Još se nije slegla prašina oko pojma „velika ostavka“ (engl. The Big Quit ili The Great Resignation), a novi je buzzword preplavio Internet – „tiho odustajanje“ ili engl. Quiet Quitting.
Kako se na tržištu rada i u odnosu prema poslu događaju tektonske promjene možda je pretjerano reći, ali čak i oni koje ta tema pretjerano ne zanima vjerojatno su u posljednjih mjesec-dva naišli na pojam „tiho odustajanje“. Cijela stvar je potekla s TikToka, gdje #quietquitting trenutno broji više od 238,6 miliona pregleda.
@zaidleppelin On quiet quitting #workreform ♬ original sound – ruby
Šta predstavlja „tiho odustajanje“?
„Tiho odustajanje“ utjelovljuje ideju da zaposlenici rade isključivo ono što im je u opisu posla i u okvirima radnog vremena. Osim odlaska s radnog mjesta u vrijeme kada radno vrijeme službeno završava, to ujedno znači i neprovjeravanje elektroničke pošte i nejavljanje na telefonske pozive nakon posla, ali i ne uključivanje u bilo kakve poslovno vezane aktivnosti van tih okvira. Jedno od objašnjenja ovog trenda je i odustajanje od tzv. „hustle“ kulture koja podrazumijeva vrlo naporan rad, visoku ambiciju, orijentiranost na ostvarenje ciljeva i mnogo odricanja.
Dok jedni ovakvo ponašanje karakteriziraju kao pasivno agresivno, drugi ne vide ništa loše u želji za boljom ravnotežom između poslovnog i privatnog života. Samo po sebi, postavljanje zdravih granica i inzistiranje na jasnoći ne bi trebalo biti problem. Činjenica je da postoji niz organizacija, čak i čitave industrije (primjerice kreativna i komunikacijska), u kojima su prekovremeni sati i dostupnost 24 sata kroz sedam dana u tjednu nešto što je sasvim normalna pojava. Međutim, problem je utoliko složeniji što svatko ima subjektivna očekivanja od posla i poslodavca te viziju toga koliko dobro obavlja zadatke na svojem radnom mjestu i stvara temelje za napredak, kako svoj tako i organizacijski.
Druga strana medalje
Dok bi se moglo raspravljati o tome kako ova pojava nije nikakva novost, već samo novi naziv za nešto što postoji otkad i rad za poslodavca, pažnju je bolje usmjeriti na uzroke ovakvog ponašanja. Bez pretjerane analize, „tiho odustajanje“ može se shvatiti kao signal kako negdje nešto nije kako treba. Pod pretpostavkom kako je svaki zaposlenik u danom trenutku odabrao posao koji zna i želi raditi te poslodavca kojeg je percipirao kao poželjnog, odnos prema poslu s vremenom vjerovatno nije narušen sam od sebe. Legitimno je pitanje je li odnos poštovanja i ulaganja uzajaman i jesu li potrebe poslodavca puno više zastupljene od zaposlenikovih.
Jedan od uzroka može biti sindrom izgaranja na poslu (tzv. burnout), a sve se više priča i o pojavi zvanoj „tiho otpuštanje“ kao glavnom krivcu za „tiho odustajanje“. Ukratko, riječ je o tome da poslodavac na različite načine odustaje od zaposlenika. Kako? Ne pružajući povratnu informaciju o radu, ne dajući priliku za profesionalni napredak, ne nagrađujući adekvatno angažman zaposlenika, čak i isključujući ga iz komunikacije i projekata. Posljedično, toksično radno okruženje rezultira demotivacijom, frustracijom i odustajanjem od posla. Ipak, i ovdje je objektivno pitanje kokoši ili jajeta, odnosno dovodi li uvijek prvo ponašanje do drugog ili obrnuto.
Na gubitku su obje strane
Tiho odustajanje koje rezultira mentalnim odcjepljivanjem zaposlenika od kolektiva i inzistiranjem na strogim granicama nije dobro ni za jednu stranu. Pogotovo u malim organizacijama u kojima su timovi i opisi poslova vrlo često fleksibilni ili kod projekata u kojima je teško predvidjeti sve moguće scenarije. Ponašanje koje ide u krajnost je pogubno za organizacijsku kulturu, timski rad, osjećaj da se rad cijeni i prepoznaje i da vrijede jednaka pravila za sve.
Iz perspektive zaposlenika, tiho odustajanje možda znači i odustajanje od lijepih strana posla, poput druženja s kolegama, zajedničkog rješavanja problema te rasta kroz određene situacije i izazove s kojima se u strogo definiranim okvirima zadataka vrlo vjerojatno ne bi susreli. Dugoročno, to znači da će se njihov prostor za profesionalni i osobni razvoj vrlo vjerojatno suziti, a kompetencije ograničiti. Organizacije koje svoju kompetitivnu prednost grade na kreativnom i intelektualnom outputu svojih zaposlenika se ovime posebno trebaju pozabaviti.
Komunikacijom do povjerenja i rješenja
Izazovi u radu s ljudima ne postaju lakši, ali recept za uspjeh ne zastarijeva. Početak svega je volja s obje strane, kontinuirana otvorena komunikacija i jasno prepoznavanje što svaka strana ulaže u odnos i koliko joj se iz tog odnosa vraća. Kako okolina u kojoj živimo i radimo postaje sve složenija, očekivanja od poslodavaca sve su veća, ali odgovornost je i na zaposlenicima.
Za organizacije koje žele ostati kvalitetne sredine, najvažnija je poruka kako se s problemima treba na vrijeme hvatati u koštac. Iskorak u nove prakse, ulaganje u kvalitetno upravljanje razvojem i angažmanom ljudi te promjene koje to donosi ne moraju biti nesavladive prepreke, već izazovi koje uz pravovremenu, obzirnu i jasnu komunikaciju mogu uspješno riješiti.
